Die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersvorsorge, kurz: Entgeltumwandlung, war bis 2001 auf freiwilliger Basis möglich. Lehnte das Unternehmen den Antrag ab, hatte der Mitarbeiter keine Möglichkeit der Entgeltumwandlung. Seit 2002 hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf und der Arbeitgeber muss eine Vorsorgeform anbieten.

Arbeitnehmer können jährlich 2.520 Euro (Stand 2006) durch Entgeltumwandlung in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds einzahlen. Wenn noch nicht §40b EStG in Anspruch genommen wurde, können nach § 3.63 EStG ab dem 01.01.2006 neben den 210 Euro monatlich zusätzlich 1.800 Euro pro Jahr umgewandelt werden. Wurde §40b schon in Anspruch genommen, bleiben „nur“ 2.520 Euro (12*210). Einzahlungen in eine Unterstützungskasse oder Direktzusage sind in unbegrenzter Höhe möglich, allerdings muss das Prinzip der Angemessenheit berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber entscheidet, welche Vorsorgeform zur Anwendung kommt, der Arbeitnehmer hat darauf keinen Einfluss.

Die Entgeltumwandlung erfolgt vom Bruttogehalt und der betreffende Betrag unterliegt nicht der Einkommenssteuer. Zusätzlich sind Beiträge bis zu einer Höhe von 2.520 Euro pro Jahr bis einschließlich 2008 von Sozialversicherungsbeiträgen befreit. Das führt dazu, dass der Einzahlungsbetrag in die betriebliche Altersvorsorge – je nach Steuerklasse – das bis zu 2- bis 3-fache des Nettoaufwandes des Arbeitnehmers ist. D.h. der Arbeitnehmer wendet effektiv nur ca. die Hälfte oder gar nur ein Drittel des Anlagebetrages effektiv auf.

Die Entgeltumwandlung führt zu Kürzungen bei Arbeitslosengeld, Krankengeld und Rente, wenn die Beiträge bis 2008 von der Sozialversicherungspflicht befreit sind. Allerdings steigen nach 2008 mit dem Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit diese Ansprüche wieder.

Von der ersten Einzahlung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das Guthaben und bei einem Arbeitgeberwechsel kann der Vertrag entweder beitragsfrei weitergeführt werden oder das Guthaben auf einen anderen Vertrag umgeschrieben werden, wenn

1. der neue Arbeitgeber das gleiche Modell desselben Finanzdienstleisters anbietet oder

2. er sich bereit erklärt, den Vertrag trotz anderem betrieblichen Alterversorgungsmodell weiterzuführen.

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